Co do zasady, odmówić nie można, choć prawo pracy przewiduje wyjątki. Dobrze jest więc to prawo znać, także dlatego, że gdy już praca w godzinach nadliczbowych staje się nieunikniona, trzeba umieć upomnieć się o korzyści, które za ten dodatkowy wysiłek przysługują.
Praca w godzinach nadliczbowych: czy obowiązkowa
Zgodnie z kodeksem pracy, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w dwóch przypadkach. Po pierwsze – w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Po drugie – w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.
Ten drugi przypadek jest na tyle pojemny, że wielu pracodawców - świadomie lub nie - nadużywa tego uprawnienia, zlecając pracownikowi pozostanie po godzinach pracy.
A kto odmówi szefowi z obawy przed konsekwencjami?
Na pewno pracownicy znajdujący się w szczególnej sytuacji mogą sobie jednak na to pozwolić bez żadnych obaw. Zgodnie z kodeksem pracy zakazane jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pracownic w ciąży i młodocianych. Natomiast zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia jest dopuszczalne pod warunkiem wyrażenia przez niego zgody na taką pracę.
Jakie czynności to praca w godzinach nadliczbowych?
Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Pracą w godzinach nadliczbowych jest więc praca ponad 8 godzin na dobę lub praca ponad przeciętnie 40 godzin na tydzień.
Jeżeli jednak pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, to pracą nadliczbową na dobę jest praca:
- ponad 8 godzin na dobę – jeżeli w danym dniu pracownik ma świadczyć pracę przez 8 lub mniejszą liczbę godzin, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy lub
- praca ponad przedłużony (ponad 8 godzin) dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z rozkładu czasu pracy pracownika lub
- praca ponad przeciętnie 40 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym.
Jakie są limity pracy nadliczbowej?
Można też odmówić pracy w godzinach nadliczbowych - i jest ona wręcz zakazana, co grozi konkretną karą dla pracodawcy nawet jeśli pracownik się zgodzi, nie poskarży, ale wykryje to inspekcja pracy - gdy przekracza ona jeden z limitów, określonych w kodeksie pracy.
Zgodnie bowiem z prawem pracy, praca w godzinach nadliczbowych jest limitowana: w skali doby, w skali tygodnia (w okresie rozliczeniowym), a także w skali roku kalendarzowego.
Maksymalna liczba godzin nadliczbowych w skali doby wynika pośrednio z przepisów Kodeksu pracy o odpoczynku dobowym i zależy od systemu i rozkładu czasu pracy, w jakim jest zatrudniony konkretny pracownik. Ze względu na konieczność zagwarantowania pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku dobowego, czas pracy wraz z pracą nadliczbową nie może przekroczyć 13 godzin na dobę.
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
Co prawda, przepisy zezwalają, by w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Wskutek tego nie może jednak dojść do przekroczenia przeciętnej 48-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy.
Ile się należy pracownikowi za pracę nadliczbową?
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje zawsze normalne wynagrodzenie za każdą z przepracowanych godzin. Ponadto praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana dodatkiem do wynagrodzenia albo czasem wolnym. Ostateczna decyzja o formie rekompensaty należy do pracodawcy.
- Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Przysługuje on pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych na dobę przypadających: w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w przypadku, gdy jest to praca przekraczająca przeciętną 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy.
- Dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia. Przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych na dobę przypadających w dni, będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (w tym „robocze” niedziele i święta), z wyjątkiem pracy nadliczbowej w porze nocnej (za którą przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia).
Dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia przysługuje także za pracę nadliczbową na dobę przypadającą w dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oraz w dni wolne od pracy równoważące podwyższenie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin (w systemie równoważnego czasu pracy).
Przy czym za pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających jednocześnie normę dobową i tygodniową przysługuje tylko jeden dodatek do wynagrodzenia.
Dodatkowo warto wiedzieć, że w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy dopuszczalne jest zastąpienie wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem. Wysokość tego ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi czasu pracy w godzinach nadliczbowych.
Czas wolny za godziny nadliczbowe zamiast pieniędzy
Czas wolny może być rekompensatą za pracę w godzinach nadliczbowych zarówno na wniosek pracownika, jak i decyzją pracodawcy.
Jeżeli czas wolny jest udzielany na pisemny wniosek pracownika – jest on udzielany w tym samym wymiarze co liczba przepracowanych godzin. W takim przypadku czas wolny może zostać udzielony także poza okresem rozliczeniowym, w którym wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych.
Jeżeli czas wolny jest udzielany bez wniosku pracownika – jest on udzielany w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin. W takim przypadku czas wolny musi zostać udzielony najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego.
Co za pracę nadliczbową menadżera
W nieco gorszej od strony prawnej i obyczajowej sytuacji są pracownicy na stanowiskach kierowniczych. Zwykło się uważać, że mają oni nienormowany czas pracy. Czy rzeczywiście?
Faktem jest, iż prawo pracy stanowi szczególne zasady rekompensowania pracy nadliczbowej obowiązują w przypadku kadry kierowniczej.
Za pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Szczególne regulacje w zakresie rekompensowania pracy nadliczbowej dotyczą także kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych.
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Jednakże kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
