Zostajesz po godzinach w pracy? Możesz odmówić. Warto znać swoje prawa
Jesteście dobrzy w tym co robicie i lepsi od innych? Jeśli trzeba będzie zrealizować dodatkowe zlecenie lub nadrobić zaległości zawinione przez innych, niemal jest pewne, że szef zleci wam nadgodziny. Pół biedy, jeśli wam to pasuje, choćby ze względu na związane z tym korzyści. A jeśli nie - można odmówić?
Co do zasady, odmówić nie można, choć prawo pracy przewiduje wyjątki. Dobrze jest więc to prawo znać, także dlatego, że gdy już praca w godzinach nadliczbowych staje się nieunikniona, trzeba umieć upomnieć się o korzyści, które za ten dodatkowy wysiłek przysługują.
Praca w godzinach nadliczbowych: czy obowiązkowa
Zgodnie z kodeksem pracy, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w dwóch przypadkach. Po pierwsze – w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Po drugie – w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.
Ten drugi przypadek jest na tyle pojemny, że wielu pracodawców - świadomie lub nie - nadużywa tego uprawnienia, zlecając pracownikowi pozostanie po godzinach pracy.
A kto odmówi szefowi z obawy przed konsekwencjami?
Na pewno pracownicy znajdujący się w szczególnej sytuacji mogą sobie jednak na to pozwolić bez żadnych obaw. Zgodnie z kodeksem pracy zakazane jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pracownic w ciąży i młodocianych. Natomiast zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia jest dopuszczalne pod warunkiem wyrażenia przez niego zgody na taką pracę.
Jakie czynności to praca w godzinach nadliczbowych?
Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Pracą w godzinach nadliczbowych jest więc praca ponad 8 godzin na dobę lub praca ponad przeciętnie 40 godzin na tydzień.
Jeżeli jednak pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, to pracą nadliczbową na dobę jest praca:
- ponad 8 godzin na dobę – jeżeli w danym dniu pracownik ma świadczyć pracę przez 8 lub mniejszą liczbę godzin, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy lub
- praca ponad przedłużony (ponad 8 godzin) dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z rozkładu czasu pracy pracownika lub
- praca ponad przeciętnie 40 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym.
Jakie są limity pracy nadliczbowej?
Można też odmówić pracy w godzinach nadliczbowych - i jest ona wręcz zakazana, co grozi konkretną karą dla pracodawcy nawet jeśli pracownik się zgodzi, nie poskarży, ale wykryje to inspekcja pracy - gdy przekracza ona jeden z limitów, określonych w kodeksie pracy.
Zgodnie bowiem z prawem pracy, praca w godzinach nadliczbowych jest limitowana: w skali doby, w skali tygodnia (w okresie rozliczeniowym), a także w skali roku kalendarzowego.
Maksymalna liczba godzin nadliczbowych w skali doby wynika pośrednio z przepisów Kodeksu pracy o odpoczynku dobowym i zależy od systemu i rozkładu czasu pracy, w jakim jest zatrudniony konkretny pracownik. Ze względu na konieczność zagwarantowania pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku dobowego, czas pracy wraz z pracą nadliczbową nie może przekroczyć 13 godzin na dobę.
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
Co prawda, przepisy zezwalają, by w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Wskutek tego nie może jednak dojść do przekroczenia przeciętnej 48-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy.
Ile się należy pracownikowi za pracę nadliczbową?
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje zawsze normalne wynagrodzenie za każdą z przepracowanych godzin. Ponadto praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana dodatkiem do wynagrodzenia albo czasem wolnym. Ostateczna decyzja o formie rekompensaty należy do pracodawcy.
- Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Przysługuje on pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych na dobę przypadających: w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w przypadku, gdy jest to praca przekraczająca przeciętną 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy.
- Dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia. Przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych na dobę przypadających w dni, będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (w tym „robocze” niedziele i święta), z wyjątkiem pracy nadliczbowej w porze nocnej (za którą przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia).
Dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia przysługuje także za pracę nadliczbową na dobę przypadającą w dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oraz w dni wolne od pracy równoważące podwyższenie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin (w systemie równoważnego czasu pracy).
Przy czym za pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających jednocześnie normę dobową i tygodniową przysługuje tylko jeden dodatek do wynagrodzenia.
Dodatkowo warto wiedzieć, że w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy dopuszczalne jest zastąpienie wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem. Wysokość tego ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi czasu pracy w godzinach nadliczbowych.
Czas wolny za godziny nadliczbowe zamiast pieniędzy
Czas wolny może być rekompensatą za pracę w godzinach nadliczbowych zarówno na wniosek pracownika, jak i decyzją pracodawcy.
Jeżeli czas wolny jest udzielany na pisemny wniosek pracownika – jest on udzielany w tym samym wymiarze co liczba przepracowanych godzin. W takim przypadku czas wolny może zostać udzielony także poza okresem rozliczeniowym, w którym wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych.
Jeżeli czas wolny jest udzielany bez wniosku pracownika – jest on udzielany w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin. W takim przypadku czas wolny musi zostać udzielony najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego.
Co za pracę nadliczbową menadżera
W nieco gorszej od strony prawnej i obyczajowej sytuacji są pracownicy na stanowiskach kierowniczych. Zwykło się uważać, że mają oni nienormowany czas pracy. Czy rzeczywiście?
Faktem jest, iż prawo pracy stanowi szczególne zasady rekompensowania pracy nadliczbowej obowiązują w przypadku kadry kierowniczej.
Za pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Szczególne regulacje w zakresie rekompensowania pracy nadliczbowej dotyczą także kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych.
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Jednakże kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
