Praca szuka inżyniera
Miejsc pracy dla inżynierów jest dziś znacznie więcej niż kandydatów na oferowane stanowiska. Jednak by wybrać tych najlepszych, niezbędne jest solidne przygotowanie w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Pracodawcy radzą sobie, stosując cały arsenał działań rekrutacyjnych i motywacyjnych.
To najważniejsze wnioski z konferencji, która odbyła się 4 marca 2008 roku w Warszawie. Organizatorami byli wydawca "Nowego Przemysłu" i portalu wnp.pl oraz firma Bank Danych o Inżynierach - Doradztwo Personalne (BDI). Na spotkaniu najliczniej stawili się przedstawiciele pionów HR firm sektora budowlanego i branży motoryzacyjnej. W tych gałęziach przemysłu najlepiej widać nowe zjawiska na rynku pracy, a problem pozyskania i utrzymania kadry technicznej średniego i wyższego szczebla jest kluczowy.
Część dyskusji poświęcono ogólnej sytuacji na polskim rynku pracy, z uwzględnieniem presji płacowej i jej skutków dla biznesu. Uczestnicy podkreślali, że w inny sposób należy traktować postulaty podwyżki płac w sferze budżetowej, a inaczej w dużych firmach przemysłowych. Obie sfery różnią się kwotami wyjściowymi, od których można zaczynać negocjacje płacowe.
Poziom planowanych na ten i przyszły rok podwyżek, jakie deklarowali przedstawiciele firm, oscylował wokół 10 proc. (6-8 proc. - Siemens, 12 proc. Budimex-Dromex). W wielu firmach stosowane jest jednak zarządzanie przez cele, a ich przekroczenie wiąże się z wysokimi premiami. Tym samym podwyżki wynikają wprost ze wzrostu wydajności. Dla większości pracodawców to najważniejszy warunek w negocjacjach płacowych - zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych.
- Nie ma katastrofy, ale konieczna jest kontrola - tak kwestię polityki płacowej w firmie Faurecii Fotele Samochodowe ocenił Bruno Jonczyk, dyrektor operacyjny na Polskę i CEO. - Planowanie karier, jasna perspektywa rozwoju zawodowego, bogaty program szkoleń to pozapłacowe mechanizmy, które pozwalają zatrzymać ludzi.
Dla firm budowlanych problemem jest m.in. niska mobilność pracowników. Praca, związana z realizacją projektów infrastrukturalnych w całym kraju oraz za jego granicami, jest - ze względów osobistych - nie do zaakceptowania przez część kadry inżynierskiej.
- Działanie komplikuje nam też rotacja pracowników. Waha się ona w granicach 20 proc. - skarżył się Dariusz Blocher, prezes zarządu Budimex Dromex. - Kiedy odchodzi co piąty pracownik, nietrudno sobie wyobrazić, jakie to ma skutki dla kultury organizacyjnej firmy.
Pracownicy branży budowlanej odchodzą do lepiej płatnych projektów. Kiedy jest to związane z emigracją, polskim firmom trudno konkurować płacami.
- Ze względu na dywersyfikację naszej działalności jesteśmy w lepszej sytuacji - oceniła Wiesława Czarnecka-Stańczak, dyrektor ds. zarządzania personelem Siemens Sp. z o.o. - Zajmujemy się produkcją, budownictwem i serwisem, realizujemy kontrakty zagraniczne. To daje więcej możliwości dopasowania naszych planów do wymagań pracowników. Ci z reguły nie chcą podejmować pracy przy projektach, oddalonych bardziej niż 100 km od miejsca zamieszkania.
Z pozyskaniem chętnych do pracy nie mają kłopotu firmy o znanych markach i ustalonej pozycji w swoich branżach. Jednak renoma firmy nie jest gwarancją na ściągniecie dobrego pracownika. Na konferencji poświadczył o tym przedstawiciel Toyoty. - Przy tej samej płacy znajdujemy na rynku osoby z niższymi kwalifikacjami i krótszym stażem - mówił Dariusz Banach, dyrektor personalny Toyota Motor Manufacturing Poland. - Radzimy sobie poprzez rekrutację wewnętrzną, tj. wyciąganie osób z produkcji i szkolenie ich na stanowiska inżynierskie. Dla osób z zewnątrz mamy pakiet szkoleń, m.in. trwający 18 miesięcy "Program dla absolwentów".
Firmy dbają też o kontakty z uczelniami. PKN Orlen, w którym szykuje się wymiana pokoleniowa - bo spora grupa inżynierów odejdzie wkrótce na emeryturę, współpracuje z kilkoma politechnikami, funduje stypendia i dotuje dwie klasy chemiczne szkoły średniej w Płocku. Zróżnicowany wewnętrznie koncern korzysta również z możliwości zmiany zaszeregowania pracowników w obrębie firmy.
Uczestnicy debaty byli zgodni co do tego, że edukacja to klucz do problemu podaży inżynierów na polskim rynku pracy. Ciekawym motywem okazał się dialog specjalistów HR z Antonim Cieślą, prorektorem ds. kształcenia w krakowskiej Akademii Górniczo-Hutniczej. Absolwent z wykształceniem inżynierskim musi mieć praktyczne umiejętności, wiedzę z zakresu zarządzania i znać języki obce - ustalono. Tego będzie od niego wymagał przyszły pracodawca. - Marzy nam się strategiczne partnerstwo z przemysłem, które pozwoliłoby kształtować programy nauczania pod konkretne potrzeby pracodawców - apelował przedstawiciel AGH.
Okazało się też, że dla pracodawców atrakcyjniejszym kandydatem jest inżynier z szerokim, wszechstronnym wykształceniem, w oparciu o które będzie mógł dopiero zdobywać specjalizację. Zbyt wąskie kształcenie - pod konkretne stanowisko - wyklucza elastyczność, która jest niezbędna w zmieniającej się nowoczesnej firmie.
- Rynek pracy inżyniera jest dziś rynkiem pracownika, nie pracodawcy - podkreślił Grzegorz Żebrowski, dyrektor BDI. - Rekrutacja inżynierów to przede wszystkim praca z kandydatem, przekonanie go, by związał się z firmą na kilka, kilkanaście lat. W firmach wzrasta rola specjalistów HR, bo to oni zarządzają najcenniejszym kapitałem.
Konferencję zakończyła uroczystość ogłoszenia wyników VII edycji rankingu i wręczenia wyróżnień dziesięciu "Firmom dla inżyniera 2007". Zwyciężyła firma Skanska SA, której mimo trudnej sytuacji na rynku pracy udało się w zeszłym roku zwerbować 1100 pracowników, w tym 400 inżynierów (23 proc. absolwentów). W wyróżnionej trójce znaleźli się Siemens i Toyota, a pierwszą dziesiątkę dopełniły firmy: Budimex, Orlen, Delphi, GE Aviation, ABB, Volkswagen i Strabag. W plebiscycie głosowali sami inżynierowie.
- Pracownicy to największa wartość naszej firmy i nie są to tylko słowa - zapewniała Katarzyna Skorupka-Podziewska z Departamentu Zasobów Ludzkich Skanska SA. - To, że przekładają się one na konkretne działania, potwierdzamy codziennie.
