Spis treści
- Nowe uprawnienia pracowników wychowujących dziecko do 8 roku życia
- Kto może wnioskować o elastyczną pracę?
- Czym jest elastyczna organizacja pracy?
- Czy pracodawca może odmówić pracownikowi wychowującemu dziecko do 8 roku życia?
- Elastyczna organizacja pracy - na co pracodawca musi uważać?
Na skutek nowelizacji Kodeksu pracy, która weszła w życie dnia 26 kwietnia 2023 r., wprowadzony został szereg zmian wynikających z konieczności wdrożenia dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE): nr 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz nr 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (nazywaną potocznie: dyrektywą work-life balance). Dokonane przez ustawodawcę zmiany zmierzają do ujednolicenia przepisów krajowych z przepisami unijnymi.
Nowe uprawnienia pracowników wychowujących dziecko do 8 roku życia
Jedną ze zmian będących skutkiem ww. nowelizacji Kodeksu pracy jest wprowadzenie nowego uprawnienia dla pracowników wychowujących dziecko do 8 roku życia. Mogą oni zawnioskować o tzw. elastyczną organizację pracy (na podstawie art. 1881 k.p.). Intencją ustawodawcy była konieczność zapewnienia pracownikom większej równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym oraz umożliwienie im uczestnictwa w wychowaniu dzieci.
Kto może wnioskować o elastyczną pracę?
Wniosek o elastyczną organizację pracy może złożyć pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia. To oznacza, że wniosek mogą złożyć nie tylko do pracownicy będący rodzicami, ale także pracownicy - opiekunowie wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 lat.
Czym jest elastyczna organizacja pracy?
Elastyczną organizacją pracy zgodnie z nowymi przepisami jest:
- praca zdalna,
- system przerywanego czasu pracy,
- system skróconego tygodnia pracy,
- system pracy weekendowej,
- ruchomy czas pracy,
- indywidualny rozkład czasu pracy,
- obniżenie wymiaru czasu pracy.
Czy pracodawca może odmówić pracownikowi wychowującemu dziecko do 8 roku życia?
Elastyczna organizacja pracy udzielana jest po złożeniu przez pracownika wniosku w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z tego uprawnienia.
Pracownik musi wskazać we wniosku:
- imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka,
- przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy,
- rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać,
- termin, do którego planuje korzystać z elastycznej organizacji pracy (przepisy nie przewidują w tym zakresie ograniczenia – przyjmuje się, że możliwe jest wskazanie terminu do ukończenia przez dziecko 8 lat).
Pracodawca zobowiązany jest rozpatrzyć wniosek pracownika i dać mu odpowiedź w terminie 7 dni. Przy podejmowaniu decyzji pracodawca uwzględnia potrzeby pracownika, ale i swoje możliwości i potrzeby – konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. To oznacza, że wniosek nie jest wiążący, a pracodawca nie ma obowiązku zmieniać organizacji pracy ani zaburzać normalnego toku pracy w celu dostosowania się do wniosku pracownika. W razie odmowy, pracodawca ma jednak obowiązek podać pracownikowi jej przyczynę.
Pracownik, który uzyskał zgodę na elastyczną organizację pracy może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu na jaki elastyczna organizacja pracy została ustalona. Wówczas pracodawca rozpatruje wniosek na takich samych zasadach jak wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy. Co interesujące, brak jest podobnego uprawnienia po stronie pracodawcy – bez odpowiedniego wniosku pracownik nie może być przywrócony do poprzedniej organizacji pracy.
Elastyczna organizacja pracy - na co pracodawca musi uważać?
Złożenie przez pracownika wniosku o wprowadzenie elastycznej organizacji pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, jak również nie może stanowić przyczyny prowadzenia przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. W przypadku ewentualnego sporu to pracodawca będzie musiał wykazać, że zawnioskowanie przez pracownika o elastyczną organizację pracy nie było przyczyną rozwiązania umowy o pracę.
Wraz z nowelizacją ustawodawca wprowadził również nowe wykroczenie do Kodeksu pracy – naruszenie przepisów o elastycznej organizacji pracy, które zagrożone jest karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Nowe przepisy o elastycznej organizacji pracy budzą dla pracodawców szereg wątpliwości. Pracownicy są przekonani, że ich wniosek ma wiążący charakter, podczas, gdy zgodnie z brzmieniem przepisów, pracodawca zobowiązany jest jedynie rozpatrzyć wniosek, nie jest zaś związany jego treścią i nie musi go uwzględnić.
Zgodnie z przepisami podstawą odmowy mogą być czynniki całkowicie niezależne od pracownika i dotyczące wyłącznie pracodawcy – np. konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Z drugiej jednak strony, ustawodawca przewidział również, że naruszenie przepisów dotyczących elastycznej organizacji pracy stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika i zagrożone będzie karą grzywny.
Na razie nie wiadomo w jakich okolicznościach będą nakładane kary. Część pracodawców może więc zgadzać się na elastyczną organizację pracy, aby uniknąć ryzyka ewentualnych kar.
