Czy wzrost minimalnego wynagrodzenia od 1 lipca wymaga podwyżki pensji pracownika?

2023-06-21 12:12

Mówiąc o wpływie wynagrodzenia minimalnego na pensje pracownicze i koszty pracodawcy należy odpowiedzieć sobie na podstawowe pytanie: gdzie i jak jest zdefiniowane to pojęcie, bowiem istnieje na ten temat wiele nieporozumień.

I tak wbrew pozorom wynagrodzenie minimalne nie jest bezpośrednio regulowane w podstawowym akcie prawa pracy jakim jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 2022 r., poz. 1510) – dalej KP, ale w odrębnej ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2020 r. poz. 2207) – dalej MinWynU.

Ma to o tyle znaczenie, że gwarancja minimalnej comiesięcznej wypłaty dotyczy obecnie nie tylko pracowników, ale również osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, co jednak ze względu na przedmiot niniejszego artykułu nie będzie szerzej analizowane.

Wynagrodzenie minimalne a wynagrodzenie określone w umowie o pracę

Czy zawsze podwyżka płacy minimalnej wymaga podwyższenia wynagrodzenia pracownika? Odpowiedź na tak postawione pytanie jest negatywna, nawet jeżeli w umowie o pracę pracownik ma wpisane wynagrodzenie w wysokości niższej niż wynika to z aktualnej płacy minimalnej.

Co prawda zgodnie z art. 6 ust. 1 MinWynU wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Jednakże zgodnie z ust 4 i 5 tego artykułu, do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych, z wyłączeniem:

nagrody jubileuszowej;
odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
dodatku za staż pracy.

Czytaj również:

Tak więc w praktyce jeżeli pracownik oprócz wynagrodzenia zasadniczego otrzymuje od pracodawcy w danym miesiącu np. dodatek funkcyjny czy premię i wówczas sumarycznie wysokość tych świadczeń wraz z wynagrodzeniem zasadniczym przekracza kwotę minimalnego wynagrodzenia, to pracodawca nie ma obowiązku zmieniać warunków umowy o pracę.

Jeżeli jednak w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika, obliczone zgodnie z zasadami opisanymi powyżej, jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, pracodawca musi uzupełnić wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania.

Podobna sytuacja występuje w przypadku pracowników wynagradzanych godzinowo. Jak bowiem wskazuje art. 7 ust 3 MinWynU pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy.

Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, obliczoną zgodnie z cytowanym wyżej art. 6 ust. 4 i 5, przeliczoną na godzinę pracy.

Wynagrodzenie minimalne a zasiłki chorobowe

Do wynagrodzenia minimalnego zalicza się tylko wynagrodzenie i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych.

A więc w praktyce nie mają wpływu na spełnienie wymogu wypłaty wynagrodzenia minimalnego przykładowo takie świadczenia jak:

zasiłki chorobowe i macierzyńskie;
wynikające z przepisów bhp, takie jak ekwiwalent za pranie odzieży roboczej i za używanie do pracy własnej odzieży;
wypłaty należności z tytułu podróży służbowych;
świadczenia z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych;
świadczenia urlopowe;
odprawy pieniężne, odszkodowania rekompensaty lub inne świadczenia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo restrukturyzacji zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników;
odszkodowania wynikające z umów o zakazie konkurencji.

Wpływ wynagrodzenia minimalnego na koszt pracodawcy

Podwyżka wynagrodzenia minimalnego ma bezpośredni związek ze wzrostem kosztów pracodawcy wynikającym z innych przepisów powszechnego prawa pracy.

Należy do nich w pierwszym rzędzie zaliczyć:

podniesienie wysokości dodatku z tytułu pracy w godzinach nocnych. Jak bowiem wskazuje art. 151(8) § 1 KP pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów (a więc MinWynU);
gwarancje wynagrodzenia w przypadku przestoju. Jak bowiem wskazuje art. 81 § 1 KP pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów;
minimalne odszkodowanie w przypadku mobbingu. I tak zgodnie z art. 94(3) § 4 KP, pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów;
minimalne odszkodowanie w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. I tak zgodnie z art. 18(3d) KP osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W tym miejscu należy wskazać, że odszkodowanie to należy się nie tylko aktualnemu pracownikowi, ale również osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w procesie rekrutacji i z tego powodu nie została ona zatrudniona. O odszkodowanie takie może również występować były pracownik, który uznał że był dyskryminowany w czasie kiedy był jeszcze zatrudniony.

Należy wspomnieć o ograniczeniu możliwości dokonywania przez pracodawcę potrąceń z wynagrodzenia pracownika. Jak bowiem wskazuje art. 87(1) KP wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
75% wynagrodzenia minimalnego w pkt 1 przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 KP.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Reasumując, jeżeli nawet podniesienie wynagrodzenia minimalnego w opisanych wyżej przypadkach nie będzie wiązało się z koniecznością podniesienia wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracowników, to jednak powiązanie z jego wysokością innych świadczeń wynikających bezpośrednio z przepisów prawa powszechnego będzie niewątpliwie skutkowało zwiększeniem kosztów pracodawców.

Niezależnie od rodzaju działalności, podniesienia wysokości tego wynagrodzenia będzie miało bezpośredni wpływ na mniejsze możliwości dokonywania przez pracodawców potrąceń z wynagrodzeń pracowników, co w wielu podmiotach w których potrącenia takie są stosowane, będzie miało wpływ na koszty działania organizacji.

Prof. UW dr hab. Krzysztof Walczak , partner C&C Chakowski & Ciszek